Наред с конфликтите с отрицателен заряд и насоченост, има и „полезни“ такива. Това е конфликт с когнитивен характер. Той е естествена част от функционирането на определена организационна единица, защото позволява на всеки да изрази различните си мнения като разграничи идеите от личностите. От друга страна „неполезният“ конфликт или афективният конфликт е свързан с персонализирани разногласия и води до враждебност, недоверие, антипатия, понижена мотивация или дори непоносимост. Често конфликтите на работното място, оптегнатата обстановка, неприятната атмосфера и отношения с колегите са причина за напущане на дадено работно място. Служителите, разкъсвани от афективни конфликти, не са единни и фокусирани върху решенията си, не участват пълноценно в изпълняването им и възпрепятстват дейността на останалите.
Поради тези причини е необходмо да се стремим и да провокираме когнитивни конфликти, и да контролираме афективните. Благоприятният ефект на когнитивните конфликти върху екипността се изразява в по-фокусирани дейности, по-висока креативност, по-голяма съпричастност и по-свободна комуникация.
Алън Еймъсън, Кенет Томпсън и колеги, учени в областта на мениджмънта и човешките ресурси, извършват проучване и предлагат следните насоки за справяне с „неполезните конфликти” на работното място:
1. Превърнете работата си в последователен низ от смислени дейности
Всичко, което изживяваме е представено в ума ни под формата на информация. Ако можем да контролираме тази информация, можем да определяме насоката на живота си, включително и на работното място. Оптималното вътрешно състояние представлява ред в съзнанието ни. А този ред се определя от възможността да го контролираме. Най-често следването на цели въвежда този ред, защото така човек се концентрира върху това, което върши.
2. Предварително се запознайте с програмата или плана за действие и предвидените задачи за деня
Желателно е да предварително да запознайте себе си и колегите си със задачите, които предстоят да бъдат свършени през деня. Оперативките/ежедневните срещи или разговорите в началото на работния ден са благоприятна възможност за това. Дори обсъждането на задачите през деня придава насоченост, задълбоченост и ефективност на съвместната работа. Също така е полезно всеки от членовете на екипа (смяната) да разаполага с достатъчно време, за да изясни което не разбира.
В началото на дискусията могат да се дискутират по-малко противоречиви въпроси, за да могат всички да се отпуснат. След това е хубаво да се премине по същество.
3. Подходящо място
При разглеждането на наболял проблем, е хубаво лидерите на екипи (смени или др.) да подбират възможно най – подходящото място за обсъждането и дискусия. Кръгли маси или наредени в кръг столове създават чувство за равенство. Желателно е лидерите да изберат стая или зала, в която седящите да се чувстват равноправни. Така всеки ще се чувства равен с другите.
Освен това е необходимо да се погрижат членовете на екипа от едни и същи отдели да не седят заедно. По този начин по-лесно се създават връзки на ниво екип и се предотвратява евентуално заговорничене.
4. Мисловна репетиция на поведението на мениджъра
Мениджърите на отдели (смяни, екипи и др. подразделения) често могат да предвидят някои от ситуациите, които при които е възможно да възникне конфликт. Поведението на мениджъра оказва голямо въздействие върху отношението на подчинените му към него и помежду им. Затова е желателно да обмислят предварително реакциите си в противоречиви ситуации.
За да опознаят по-добре членовете на екипа си, мениджърите могат на ротационен принцип да оставят всеки един от подчинените му да ръководи работните срещи (оперативки, заседания и др.). По този начин те могат да наблюдават вербалното и невербалното поведението на членовете. Познавайки добре другите от екипа, лесно може да се установи как да провокират повече когнитивни конфликти и как да се справят с афективните.
5. Персонализираните изказвания
В процеса на работа изгябвайте персонализираните изказвания като: „твоята идея“, „моят отдел“, „не знаеш за какво говориш“ и „не разбираш ситуацията“.
6. Преминаването от афективни към когнитивни конфликти
Необходимо е да се балансира в процеса на разговор, т.е. всеки да има възможността да изкаже мнението си, без това да предизвиква афективни конфликти. В случай, че това не се получи, а то първоначално то почти никога не се получава, промете посоката на разговор, след което плавно се върнете отново в темата.
7. Еднаква подкрепа и проактивност за всички от екипа
За да се избегнат конфликти на работното място е необходимо мениджърите да демонстрират еднаква подкрепа към всеки един от екипа си. Така се създава чувството за екипност, позитивна култура, равноправие и свободна комуникация. Целта на лидера е да изгради екипа като единица за вземане на решения.
8. Ясни цели и срокове за изпълнение
Конфликтите са по – честосрещани при колектив с липса на ясни цели. Целите служат за определяне на посокота, която да се поеме и придават структура на задачата, която трябва да се изпълни в дадения момент.
8. Еднаквост на възприемането на дадена задача
Търсете баланс между начините на възприемане на трудността на задачата. Това помага за обединяване собствените усилия към предизвикателствата на задачата.
Български
English